最近、弊社にインナーブランディングを依頼される会社のニーズは社員の採用をブランディングで解決するということですが、もう少し具体的に言うと、私は、「昭和的経営との決別」だと思っています。

これは、直接的に言うと、まだ、差しさわりがあるかもですが、私はそう思っています。昭和的経営とは何なのか？少しそれを私なりに考えてました。５つあります。

１つめ、同質的組織です。これは考え方が同質ということではないです。社員のタイプが同じということです。例えば、女性比率が低いとかです。
２つめ、ヒエラルキーです。縦の関係が強く、親分子分の関係です。
３つめ、これは、ヒエラルキーとも関係しますが、心理的安全性が低いということです。そのことで、主体的な発言ができません。
４つめ、行き過ぎた顧客主義で、顧客の奴隷のようになることです。
５つめ、強すぎるリーダーシップです。これの逆はサーバント型で社員を活かそうとするリーダーシップとなります。

では、これ本質的なのか？つまり、時代が変わっても状況が変わっても変わらないのか？というと、そうではないと思います。例えば、リーダーシップで言うと、ケースバイケースで、ある時には強いリーダーシップも必要でしょうし、時代や場所が変化すれば親分子分の関係も正しかったりします。

ですが、本質ではないですが、時代の大きな流れとして、昭和的経営が否定されてきて、新しい令和の経営になってきているというということは事実で、この昭和的経営が今となっては、日本企業の足かせとなり、成長を阻害している。そのことによって、若い人が忌避反応をしているというのは事実だと思います。

もう一つの観点は、企業の成長段階、フェーズによっても違うんじゃないか？ということです。先日、うちの税理士さんと、この話になって、その方は、「社員数が１０名に満たないようならヒエラルキー
は必要なんじゃないですか？」とおっしゃっていました。彼は、社員のわがままに苦しむ小規模の経営者を見てきているのでそういう発言になってる思うのですが、それに対して、私は「確かに小規模であれば強いリーダーシップは必要ですが、それはヒエラルキーではないです。強いとはいえ、リーダーシップの手法は時代によって変えるべきだと思います」と答えました。

私たちシュンビンは、この昭和的経営から脱皮しているとは思います。そのことによって、顧客から期待されていると思います。

だから、この昭和的な経営の会社を一緒に新しい時代にふさわしい会社にしていくことをお手伝いすることも、世のため人のためになっているのかなと思っています。